一、組織與分工
組織構(gòu)架是一種形式，這種形式的本質(zhì)就是管理層級的設(shè)置和職責的分工安排。事務(wù)所應(yīng)根據(jù)自身的特點及不同的發(fā)展階段設(shè)置、調(diào)整組織架構(gòu)。從事務(wù)所的運行特征和參照國內(nèi)外大中型事務(wù)所的組織機構(gòu)的設(shè)置來看，事務(wù)所的組織機構(gòu)的設(shè)計首先要結(jié)合企業(yè)的規(guī)模、業(yè)務(wù)特征和發(fā)展目標，管理層級的設(shè)置要遵循信息通暢、控制有效的原則。從事務(wù)所本身的業(yè)務(wù)特點來看，矩陣結(jié)構(gòu)(即事業(yè)部制)更有利于事務(wù)所業(yè)務(wù)的開展和完成。從職責分工來看，由合伙人組成的董事會要掌握企業(yè)的市場開拓、發(fā)展戰(zhàn)略、投資與分配等重大戰(zhàn)略決策事項， 構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略決策層；由高級經(jīng)理人員組成的組織管理層包括職能部門掌握著客戶接洽、風(fēng)險控制以及人力資源管理、資本預(yù)算、成本控制、公共關(guān)系等組織管理職能；由項目經(jīng)理組成的實施層則負責制定項目實施計劃，組織人員落實進度，監(jiān)督實施。一般審計員或咨詢員則貫徹執(zhí)行項目經(jīng)理分配的具體任務(wù)。合伙人、高級經(jīng)理、項目經(jīng)理與一般人員則可根據(jù)企業(yè)規(guī)模的大小再進一步細分，從“五大”的情況看，從助理業(yè)務(wù)員到合伙人最多可達十級或以上。
就目前各事務(wù)所特別是合并后事務(wù)所的情況看，在組織分工上存在的最大問題就是分工不明，職責混亂，缺乏授權(quán)。組織機構(gòu)的設(shè)置不是從功能、目標和戰(zhàn)略發(fā)展需要出發(fā)，要么缺乏一個整體、科學(xué)的設(shè)計，缺乏專業(yè)分工，要么就流于形式，形同虛設(shè)。
二、激勵安排
同其他企業(yè)相比，事務(wù)所是一種人合組織，財務(wù)資本的核心資源就是人力資本，對人力資本的管理就成為事務(wù)所內(nèi)部治理的關(guān)鍵。因此，每個事務(wù)所必須建立一套科學(xué)的激勵(包括晉升)和約束機制，同時還要有一套高效的人才培訓(xùn)體系。
激勵安排是提高人員積極性的一種保障機制。一般認為，獎勵和懲罰是最有力的激勵因素。具體而言，獎勵的措施主要包括薪酬、福利與職位升遷。薪酬由基本工資、季度或年終獎金和長期激勵構(gòu)成�；竟べY按職位而定，各級之間要適當拉開檔次；季度或年終獎主要與員工的目標完成情況來掛鉤；長期激勵是一種剩余分享的方式。為了激勵員工的長期行為，員工的收益應(yīng)當由“支薪制”向“分享制”轉(zhuǎn)變，讓員工持股或使其變成企業(yè)的合伙人而分享企業(yè)剩余收益是一種比較普遍的做法。職位的升遷也是一種重要的激勵方式，以某國際會計公司為例，按正常情況，從事審計的會計師前兩年為會計師，第3-5年后為高級會計師，6-8年為經(jīng)理，9年以上為高級經(jīng)理，10年以上為總監(jiān)或合伙人；從事咨詢的人員，前兩年為助理，3-5年為高級咨詢員，6-8年為經(jīng)理，9年以上為高級經(jīng)理，10年以上為總監(jiān)或合伙人。福利是職工在工資、獎金紅利以外的一種激勵與保障措施，如醫(yī)療、保險、社會福利等保障措施和節(jié)假日與病假日期。只有這些福利措施真正得到落實，很好地解除員工的后顧之憂，才能使其全身心地為企業(yè)服務(wù)。
從“五大”的情況來看，獎勵主要以基本工資和職位升遷為主，年終獎一般只有一到二個月的工資水平，各職位的基本工資檔次拉得較開，一個員工只有真正升入合伙人才能分享企業(yè)的剩余，收益才會有一個大的提高。而最終能升入合伙人的只是極少的一部分員工。“五大”吸引眾多優(yōu)秀的人才的地方有三點：一是“五大”的工作經(jīng)歷能讓員工接觸世界眾多著名的公司，了解其優(yōu)秀的管理經(jīng)驗，豐富這些員工的閱歷；二是“五大”的科學(xué)管理、培訓(xùn)制度與優(yōu)良運作體系，能使員工得到很好的職業(yè)訓(xùn)練，學(xué)到豐富的管理、溝通和專業(yè)技能；三是“五大”的品牌、企業(yè)文化與聲譽，使得其員工會成為眾多大公司垂注的對象�！拔宕蟆钡那闆r告訴我們一個道理，在激勵中，除了金錢激勵外，一個企業(yè)良好的聲譽、企業(yè)文化等精神激勵也是必不可少的激勵因素。
當然，我國事務(wù)所的激勵安排中不能盲目照搬“五大”的做法，要結(jié)合我國國情。比如要加大獎金的激勵成份，這主要是我們還未能形成“五大”卓著的聲譽，管理水平也相差較遠。另外，我國事務(wù)所有的有限責任公司的組織形式，員工持股不失為一種有效的長期激勵手段。最后，在激勵機制的設(shè)計上，要吸收先進的平衡計分法，把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場(顧客)、學(xué)習(xí)與發(fā)展、業(yè)務(wù)與財務(wù)考核指標等有機地結(jié)合到業(yè)績考核中去，促進員工和企業(yè)的綜合與長遠發(fā)展。
三、人員培訓(xùn)
人員培訓(xùn)一直是會計師事務(wù)所工作的核心。以安達信會計公司為例，1998年該公司全球業(yè)務(wù)收入為62億美元，其中6％用于職業(yè)培訓(xùn)(約3.72億美元)，累計進行職業(yè)培訓(xùn)達615萬學(xué)時，各專業(yè)人員人均受培訓(xùn)時間達135個學(xué)時，按一天學(xué)習(xí)6學(xué)時計，平均一年學(xué)習(xí)達22.5天。 人員培訓(xùn)包括詳細的培訓(xùn)計劃；考核與獎勵制度、員工職業(yè)資格考試學(xué)習(xí)及考試時間安排、新員工執(zhí)業(yè)前的培訓(xùn)、在職職工每年培訓(xùn)時間的規(guī)定、培訓(xùn)課程的開發(fā)、培訓(xùn)硬件的購置(包括圖書、資料、教室、設(shè)備等)、考試成績與獎懲等，對每個員工要有詳細的培訓(xùn)檔案與記錄。
員工培養(yǎng)首先要著眼于目前的工作，通過實際業(yè)績與要求的業(yè)績對比，找出差距，從而提出培養(yǎng)要求；其次是著眼于晉升下一個工作的要求；最后則是組織未來長期的發(fā)展需求。由于不同崗位，對個人能力要求差異很大，因而員工晉升前必須有一個系統(tǒng)的培訓(xùn)，比如，合伙人目標是負責企業(yè)全面發(fā)展的，他的能力要求是戰(zhàn)略性的；高級經(jīng)理面臨的對象是市場和客戶，他的能力要求是交際、開拓與創(chuàng)新等方面的；各業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理是負責執(zhí)行某一領(lǐng)域的業(yè)務(wù)，他的能力要求主要體現(xiàn)在管理、組織與協(xié)調(diào)等方面；項目經(jīng)理是負責具體業(yè)務(wù)的，他的職能是制定具體實施戰(zhàn)術(shù)(即實施方案)；一般人員的要求則是專業(yè)技能與專業(yè)知識。而隨著知識經(jīng)濟的到來，定期的知識更新對每一個崗位、每一個員工是必不可少的，如計算機時代的到來，要求掌握計算機這一工具，通過網(wǎng)絡(luò)來掌握世界經(jīng)濟、企業(yè)組織的最新發(fā)展和變化發(fā)展趨勢。知識的更新也包括觀念的更新，要定期組織專家對所有員工進行“洗腦”，啟發(fā)新思維，開拓新觀念。培訓(xùn)的第三個方面是對業(yè)務(wù)拓展的主題培訓(xùn)， 隨著新經(jīng)濟的來臨和不斷發(fā)展，審計市場的空間也將發(fā)生很大變化，人們預(yù)測，注冊會計師在未來將主要提供5項核心服務(wù)：(1)鑒證服務(wù)；(2)管理咨詢和績效管理服務(wù)；(3)技術(shù)服務(wù)； (4)財務(wù)規(guī)劃服務(wù)；(5)國際化服務(wù)。因此，從發(fā)展的眼光來看，注冊會計師行業(yè)發(fā)展的關(guān) 鍵是要以市場需求為導(dǎo)向，不斷推出新的服務(wù)品種，給顧客提供增值服務(wù)。因此，培訓(xùn)必須適應(yīng)業(yè)務(wù)拓展的要求，顧客要求什么樣的服務(wù)，事務(wù)所必須迅速組織相關(guān)主題的培訓(xùn)，給顧客提供相應(yīng)的服務(wù)。
目前事務(wù)所在培訓(xùn)方面存在的問題：一是從觀念上還沒有意識到人力資源系統(tǒng)培訓(xùn)，尤其是后續(xù)教育的重要性，沒有一個長遠的規(guī)劃和考慮；二是沒有能力、時間和條件進行大規(guī)模的系統(tǒng)培訓(xùn)，基礎(chǔ)條件太差，師資、場地、教學(xué)設(shè)施、教材建設(shè)、資料積累等都跟不上。三是未能形成系統(tǒng)的人才培訓(xùn)制度，組織不力，培訓(xùn)往往流于形式或迫于形勢，計劃性差，針對性不強，盲目性大。致使事務(wù)所業(yè)務(wù)的發(fā)展受員工素質(zhì)的制約，而一些迫切想增強自身業(yè)務(wù)水平和能力的員工也沒有相應(yīng)的途徑得到進一步提高。
四、制度建設(shè)
人治與法治的區(qū)別在于，以人治所往往隨意性大，缺乏公正，沒有效率；以法治所則能體現(xiàn)出客觀、公正、高效。從某種角度上講，有了人才，如何用好這些人才，制度是第一位的。 一個好的制度能充分體現(xiàn)其一視同仁的公允性、科學(xué)設(shè)計的嚴密性和水到渠成的效率性；一個好的制度能吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、鍛煉人才。因此，一個好的企業(yè)在很大程度上是以其好制度來充分體現(xiàn)的。以事務(wù)所而言，其制度的構(gòu)成大體包括：公司章程、人事制度(福利)、考核與獎勵制度、人才發(fā)展與培訓(xùn)制度、內(nèi)部控制制度、個人與職業(yè)行為規(guī)范、風(fēng)險與質(zhì)量控制制度等，另外還包括各部門規(guī)章，如業(yè)務(wù)操作規(guī)程、財務(wù)制度、成本管理制度等。當然，制度不是一成不變的，當環(huán)境改變后制度也要作相應(yīng)的調(diào)整，否則就容易僵化、老化，很多大企業(yè)由興到衰，在很大程度上就是讓制度變成枷鎖，捆住了手腳。目前，我國事務(wù)所在制度建設(shè)方面存在的突出問題是，很多制度是空白，很多制度還不完善以及得不到嚴格的執(zhí)行。
還要指出的是，每個事務(wù)所只能結(jié)合自身的特點去摸索、創(chuàng)新，從而建立適合自己發(fā)展的機 制。事務(wù)所要正確制定內(nèi)部管理機制，首先要進行環(huán)境分析，弄清經(jīng)濟發(fā)展的走勢，準確進行市場定位。環(huán)境是在不斷發(fā)展和變化的，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位也會不斷調(diào)整。這樣，員工的知識需要隨時更新，能力要逐步提高，反映要不斷增強。人的動力來自激勵，人的積極性和創(chuàng)造性源于一套豐富的、適應(yīng)人性的既有物質(zhì)又有精神的多元化的激勵機制。最后，上述所有這些要通過一套科學(xué)的合理的制度加以明確，使得事務(wù)所依靠制度按部就班地運轉(zhuǎn)。有了一套科學(xué)的治理機制，我國事務(wù)所才能健康、有序地發(fā)展，加快追趕“五大”的步伐 。
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